El proceso de despido laboral en Costa Rica siempre causa muchas dudas, ya que en cada caso, se pueden presentar distintas variables que necesitan de un criterio profesional.

Nuestra abogada especialista en derecho laboral, Gabriela Monge, fue invitada al programa Vida y Esperanza de Radio Fides 93.1fm, para aclarar algunas dudas sobre el proceso de despido, y cómo despedir a un empleado legalmente.

 

 

 

Transcripción de Entrevista

Entrevistador. Hace unos días tocábamos aquí el tema, y creo que ha sido manejado públicamente, de que en este momento más de un 12% de la población está desempleada. Eso es muy lamentable. La cifra más alta de la historia. Pero, ¿cómo debe realizarse un proceso de despido laboral aun cuando el empleado amerite ser despedido? Yo creo que todo eso es importante que nosotros lo conozcamos y que tengamos las bases legales sobre cómo debe proceder una persona en estos casos.

Entrevistadora. Si porque me imagino también que el empleado tendrá su derecho a defenderse, entonces el patrón tiene que saber cuándo verdaderamente se amerita un despido.

Entrevistador. Tenemos esta mañana con nosotros a la Lcda. Gabriela Monge, de la firma BG&A Abogados Corporativos, y nos va a hablar sobre ese tema. Bienvenida licenciada. ¿Cómo está?

Lcda. Monge. Muy bien. Muchas gracias por la invitación.

 

¿Cuál es el proceso de despido laboral en Costa Rica? ¿Qué pasos se deben seguir cuando se da un proceso de despido?

Lcda. Monge. Bueno. Primero tenemos que tener claro cuáles son las modalidades de despido que tenemos en estos casos. El Código del Trabajo contempla tres modalidades principales de la terminación de la relación laboral, que serían: Primero, un despido con responsabilidad patronal. Esto implica que el patrono con voluntad propia despide al trabajador y le paga todos los extremos laborales, en este caso, preaviso, cesantía, aguinaldo y vacaciones. Segundo, un despido sin responsabilidad patronal, que es cuando el trabajador ha cometido una de las faltas graves contempladas en el artículo 81 del Código del Trabajo, que ahí lo único que se indemniza o se le paga es el aguinaldo y las vacaciones. Tercero, la renuncia del trabajador, que también tiene varias modalidades.

Entrevistadora. Puede ser negociable.

Lcda. Monge. Sí, por mutuo acuerdo. Allí se negocian más o menos los extremos. Lo que sí es cierto es que estas son las tres modalidades y lo más importante de todo esto es que tanto el patrono como el trabajador, al principio de la relación laboral, tengas claras las reglas del juego. Es decir, tengan claras cuáles son las obligaciones y cuáles son los derechos de ambas partes, porque muchas veces tenemos como una especie de desequilibrio, pero el código del trabajo es bien genérico en cuanto a ese tema. Los artículos desde el 69 al 72 establecen cuales son las obligaciones del patrono y del trabajador como tal, pero muchas veces, se documentan otro tipo de obligaciones en conformidad con las características especiales que tenga cada empresa.

Entrevistador. Que se van dando en el camino, digamos.

Lcda. Monge. Es correcto. Entonces, es importante que tanto el patrono documente absolutamente todo, las políticas, si tiene algún reglamento interno de trabajo aprobado por el Ministerio, que los trabajadores tengan claro cuáles son sus obligaciones y que también el patrono tenga claro cuáles son los derechos del trabajador, que no puede estar imponiendo algún tipo de obligación, algún tipo de medida, algún tipo de política con la que vayamos a violentar algún derecho del trabajador. Entonces, en esos casos esto es muy importante. Como les comentaba, la figura del despido con responsabilidad patronal se puede dar por voluntad del patrono, esto quiere decir que se puede dar por diferentes razones, ya sea porque la empresa económicamente no está teniendo los mejores resultados, sea porque tiene un trabajador un poco complicado, que no quiere trabajar, que no tiene buena actitud, pero que eventualmente no ha cometido una falta grave como para despedirlo, entonces, puedo despedirlo de esta manera.

Entrevistador. O sea, sí se puede.

Lcda. Monge. Sí se puede. Vamos a ver, es importante tenerlo claro porque no podemos tener una persona que nos está generando un mal ambiente en nuestra empresa. No es recomendable porque nos va a afectar el ambiente laboral. Entonces, sí lo podemos despedir con responsabilidad patronal. Allí le cancelamos el preaviso, la cesantía, el aguinaldo y las vacaciones como corresponde, pero tengo que fundamentar la carta y colocar quede conformidad con el Artículo 85, Inciso B, por voluntad del patrono y explicando por qué lo estamos despidiendo es que en este momento se le despide con responsabilidad patronal y se le cancela absolutamente todo. Ahora bien, estos despidos son un poco más fáciles. ¿Por qué? Porque no tiene que haber una causal muy, muy grave como para poder despedirlo.

Entrevistadora. Es una voluntad del patrono.

Lcda. Monge. Exactamente, y obviamente, está la indemnización al trabajador. O sea, se pagan todos los extremos laborales. Eso es en estos casos. Pero, ¿qué pasa cuando tengo un trabajador que ha cometido una falta grave de las contempladas en el artículo 81? ¿Cuáles son algunas de esas faltas? Revelación de secretos, alguna agresión a algún compañero de trabajo hacia el patrón, causar un perjuicio económico a la empresa, o bien, haber incumplido con alguna de las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo.

Entrevistador. En el perfil, digamos.

Lcda. Monge. Exactamente. Con el Manual de Puestos. Tal vez para una persona una llegada tardía no sea tan importante como para otra. Entonces, si yo, como patrón, tengo contemplado, tal vez, en el Contrato de Trabajo que tienen que llegar temprano porque tienen que operar una maquinaria o…

Entrevistador. Como aquí en la radio, que hay que poner la misa, y si llegó tarde, digamos, ya la misa se pasó.

Lcda. Monge. Exactamente. Si vemos que esas llegadas tardías le representó una repercusión bastante grande o económica a la empresa, ahí sí puede la empresa despedirlo sin responsabilidad, pero es cada caso en concreto es un tema de interpretación, pero digamos si una de estas causales que establece ese artículo se cumple, ahí sí lo puedo despedir sin responsabilidad patronal, y aplicaría nada más pagar lo que es aguinaldo y vacaciones. Muy importante, todo tiene que estar documentado, no es que simplemente lo voy a despedir por despedirlo, sino que el patrono tiene que tener un respaldo, el patrono tiene que asegurarse, y el trabajador tiene derecho también a saber por qué lo están despidiendo. Eso también para que lo tengan claro.

 

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